Een open feedbackcultuur stimuleren: hoe je vertrouwen opbouwt en je werkplek verbetert

Een open feedbackcultuur is al lang geen leuk extraatje meer. Het is een strategisch voordeel.

Volgens Harvard Business Review zijn teams die wekelijks betekenisvolle feedback krijgen tot wel 25% productiever én meer betrokken bij hun organisatie.

Toch blijft feedback in veel bedrijven slechts een jaarlijkse traditie in de vorm van een functioneringsgesprek.

Dus hoe kan jij als HR- of L&D-professional een feedbackcultuur stimuleren die niet alleen consistent en constructief is, maar ook écht bijdraagt aan betere prestaties?

In dit artikel lees je:  

• wat een echte feedbackcultuur inhoudt

• waarom het zo belangrijk is voor moderne organisaties

• praktische stappen en kaders om een open feedbackcultuur te creëren

• valkuilen om te vermijden

• inspirerende voorbeelden van onder andere Netflix, Airbnb en ZenHub

Wat is een feedbackcultuur?

Voordat we gaan uitleggen hoe je een feedbackcultuur opbouwt, is het belangrijk om te weten wat het precies inhoudt.

Een feedbackcultuur is een werkomgeving waarin feedback geven en ontvangen:

• regelmatig plaatsvindt – niet alleen tijdens functioneringsgesprekken

• normaal is – een vanzelfsprekend en natuurlijk onderdeel van dagelijkse gesprekken

• veilig en opbouwend gebeurt – medewerkers voelen zich er comfortabel bij en durven eerlijk te zijn

• wederzijds werkt – feedback stroomt in alle richtingen, niet alleen van boven naar beneden

In een gezonde feedbackcultuur is feedback geen verplicht nummertje tijdens het jaarlijkse beoordelingsgesprek, maar een hulpmiddel om elke dag te groeien, duidelijkheid te krijgen en beter samen te werken.

“Feedback zou geen eenmalig moment moeten zijn. Het maakt deel uit van hoe mensen elke dag werken, samenwerken en zich ontwikkelen.”- Sandrien/Alix, Moving Forward podcast

Door over te stappen van formele gesprekken naar doorlopende feedback, ontstaat een organisatie die makkelijker meebeweegt met verandering.

Iedereen, van stagiair tot senior leidinggevende, krijgt op tijd te horen wat goed gaat en wat beter kan. Zo kan je direct bijsturen, in plaats van maanden later, wanneer er niets meer aan te doen valt.

Wat levert een feedbackcultuur op?

Een open feedbackcultuur betaalt zich op meerdere manieren terug. Hieronder lees je vier belangrijke voordelen voor jouw organisatie.

1. Vertrouwen en openheid

Als feedback een vast onderdeel is van dagelijkse gesprekken, nemen het vertrouwen en de psychologische veiligheid binnen teams toe. Medewerkers voelen zich veilig om hun ideeën te delen, vragen te stellen en problemen aan te kaarten. Sterker nog: 89% van de medewerkers zegt dat dit essentieel is voor hun werkgeluk.

2. Continu bijleren en verbeteren

Met regelmatige feedback wordt werk een continu leerproces. Medewerkers weten waar ze goed in zijn en op welke vlakken ze nog kunnen groeien. Onderzoek laat zien dat 80% van de medewerkers die waardevolle feedback krijgen, zich volledig betrokken voelt bij hun werk.

3. Innoveren en durven

In een feedbackcultuur durven mensen meer te experimenteren en nieuwe dingen te proberen. Ze zien fouten niet als falen, maar als een kans om te leren. Teams waarin open feedback en psychologische veiligheid de norm zijn, presteren zelfs dubbel zo goed op het gebied van innovatie.

4. Betere besluitvorming en samenwerking

Open feedback zorgt voor rijke gesprekken, optimale samenwerking en beter onderbouwde beslissingen. Het helpt blinde vlekken te voorkomen, knelpunten sneller te signaleren en verbetert teamprestaties dankzij de mix aan perspectieven.

Zo creëer je stap voor stap een feedbackcultuur

Een feedbackcultuur ontstaat niet van de ene op de andere dag. Het vraagt om consequent, bewust gedrag. Begin eraan met de zes adviezen hieronder.

1. Geef het goede voorbeeld

Een feedbackcultuur begint bij de top. Als leidinggevenden gesloten of terughoudend zijn in het vragen van feedback, zullen medewerkers dat gedrag overnemen.

Leiders die actief om feedback vragen en er iets mee doen, geven juist het signaal: jouw mening telt. Dat vergroot de geloofwaardigheid en stimuleert een open dialoog.

Train leidinggevenden om:

• regelmatig hun team om input te vragen over beslissingen en acties;

• suggesties van teamleden te waarderen en serieus te nemen, en iets met feedback te doen;

• openlijk te benoemen wanneer feedback hen heeft geholpen om te groeien.

Strategie om uit te proberen: wees radicaal openhartig. Deze aanpak helpt leidinggevenden om eerlijk en direct te zijn, zonder de menselijke kant te verliezen.

2. Creëer psychologische veiligheid

Zonder psychologische veiligheid werkt geen enkel feedbacksysteem.  

Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat hun mening geven niet ten koste gaat van hun relaties of carrière. Een cultuur van openheid zorgt ervoor dat problemen eerder op tafel komen, nieuwe ideeën sneller gedeeld worden en teams samen kunnen groeien.

Train leidinggevenden om:

• met nieuwsgierigheid te reageren op feedback in plaats van in de verdediging te schieten;

• duidelijk te maken dat verschillende meningen welkom zijn en debat te stimuleren;

• hun eigen fouten openlijk te delen, zodat kwetsbaarheid normaal wordt.

Strategie om uit te proberen: 360 graden feedback. Bij deze aanpak krijgen medewerkers feedback van zowel collega's en leidinggevenden als rapporten, zodat feedback een gedeelde verantwoordelijkheid wordt.

3. Maak van feedback een gewoonte

Feedback hoort niet alleen thuis in functioneringsgesprekken. Hoe meer het onderdeel is van de dagelijkse werkzaamheden, hoe minder spannend het voelt. Bovendien komt feedback dan op het juiste moment en is het relevant en direct toepasbaar.

Train leidinggevenden om:

• vergaderingen te beginnen met een korte feedbackronde;

• na belangrijke mijlpalen in projecten even terug te blikken op wat goed ging en wat beter kan;

• in 1-op-1-gesprekken tien minuten te reserveren voor wederzijdse feedback.

Strategie om uit te proberen: feedbackcycli. Plan vaste feedbackmomenten in (bijvoorbeeld elke maand) en vul die aan met informele check-ins tussendoor.

4. Maak ruimte voor positieve feedback

Feedback gaat niet alleen over wat beter kan, het is ook een kans om in te zoomen op successen.  

Door complimenten te geven en successen te vieren, groeit het vertrouwen en wordt constructieve feedback beter ontvangen. Mensen staan meer open voor verandering als ze zich gewaardeerd voelen.

Train leidinggevenden om:

• teamleden in de bloemetjes te zetten tijdens vergaderingen;

• een peer-to-peerfeedbackkanaal op te zetten (via Slack, Teams, enz.);

• positieve feedback op te nemen in interne nieuwsbrieven en updates over de organisatie.

5. Wees consequent en eerlijk

Willekeur of dubbele standaarden halen je feedbackcultuur onderuit. Als feedback eerlijk en voorspelbaar is en uitgaat van gelijkwaardigheid, groeit het vertrouwen en de motivatie om er iets mee te doen.

Train leidinggevenden om:

• voor alle functies en teams dezelfde beoordelingscriteria te hanteren;

• feedback snel te geven, wanneer de situatie nog vers in het geheugen zit;

• zich te focussen op gedrag en resultaten, niet op persoonlijkheid.

6. Word een pro in feedback geven

Ook in een sterke feedbackcultuur is de manier waarop je feedback geeft minstens even belangrijk als de feedback zelf. Een slechte timing of toon kan het vertrouwen schaden; goede communicatiestrategieën kunnen groei juist versnellen.

Stimuleer leiders en teams om:

1. feedback zo snel mogelijk te geven;

2. zich te baseren op feiten, niet op veronderstellingen;

3. geen lange aanloop te nemen of feedback te verdoezelen, maar direct en eerlijk te zijn;

4. zich kwetsbaar op te stellen en eigen uitdagingen te delen om vertrouwen op te bouwen;

5. concreet te zijn met duidelijke voorbeelden en verbeteringen;

6. feedback te kaderen als een waardevolle kans om te leren, niet als kritiek.

Strategie om uit te proberen: Combineer radicale openhartigheid met regelmatige feedbackcycli. Zo zorg je voor eerlijkheid en consistentie.

Praktijkvoorbeelden van een feedbackcultuur

Netflix: fouten 'in het zonnetje zetten' om vertrouwen op te bouwen en sneller te leren

• Wat ze doen: bij Netflix draait alles om radicale openheid. Medewerkers worden aangemoedigd om te delen wat goed gaat én wat niet. Dat betekent ook fouten bespreken, zodat teams er direct van leren. Dit wordt vaak ‘sunshining’ genoemd.

• Hoe het werkt in de praktijk: naast de regelmatige feedbackmomenten stimuleert Netflix medewerkers om fouten toe te geven en de lessen die ze daaruit trekken organisatiebreed te delen. Zo vormt een misstap geen individueel probleem, maar een leermoment voor het hele bedrijf. Deze aanpak sluit goed aan bij Netflix’ cultuur van eerlijkheid en transparantie.

• Waarom het werkt: door van open feedback iets normaals te maken, stijgt het vertrouwen en nemen de verwijten af. Teams leren sneller, werken beter samen en maken minder vaak dezelfde fouten. In de openbare cultuurprincipes van Netflix staat dat ze aansturen op feedback geven én ontvangen, open praten over fouten en lessen delen met anderen. In het boek No Rules Rules beschrijven ze ‘sunshining’ bovendien als een verwachting dat fouten en lessen actief worden gedeeld, zodat de hele organisatie ervan kan leren.

Meer weten over de feedbackcultuur bij Netflix? Luister dan naar de Moving Forward podcastaflevering met Alix Jacobson, voormalig Vice President HR EMEA bij Netflix. Ze vertelt hoe radicale openheid en regelmatige feedback drijvende krachten zijn achter het succes van het bedrijf.

Airbnb: eerlijk leiderschap, directe feedback en heldere communicatie

• Wat ze doen: bij Airbnb is open communicatie een bewuste strategie. De organisatie investeert in communicatievaardigheden voor leidinggevenden en heeft directe, open feedback onderdeel gemaakt van hun werkwijze.

• Hoe het werkt in de praktijk: managers zien de organisatiecultuur als de basis om vanuit te vertrekken. Ze geven zelf het voorbeeld door eerlijk, transparant en vanuit de kernwaarden te communiceren. Daarnaast werkt Airbnb samen met communicatie-experts om duidelijke en respectvolle C-suite feedback te geven, vooral in situaties waar veel op het spel staat.

• Waarom het werkt: wanneer leiders het goede voorbeeld geven door input te vragen en open te communiceren, zullen teams doorheen de hele organisatie waardevolle feedback uitwisselen. Feedback is dan niet spannend, maar vanzelfsprekend. Dat zorgt voor psychologische veiligheid en helpt teams sneller op één lijn te komen bij veranderingen.

ZenHub: evaluatiemomenten met actiepunten die écht worden opgevolgd

• Wat ze doen: ZenHub organiseert vaste evaluatiemomenten na elke drukke periode om eerlijke feedback te verzamelen over processen, samenwerking en projectoplevering. Vervolgens volgen ze de actiepunten op totdat ze tot in de puntjes zijn aangepakt.

• Hoe het werkt in de praktijk: na elke drukke periode bespreken teamleden wat goed ging en wat beter kan, kiezen ze werkpunten uit en noteren ze hun voortgang, zodat niets verloren gaat. De werkwijze van ZenHub maakt van evaluaties open gesprekken gericht op leren. Door verbeterpunten vast te leggen als backlog items ontstaat er écht eigenaarschap.

• Waarom het werkt: door feedback om te zetten in zichtbare, toegewezen taken verdwijnt het “we hebben het erover gehad en er daarna niets meer mee gedaan”-probleem. Op de lange termijn zorgt dat voor meer flow, minder herhaalde fouten en betere samenwerking binnen het team.

De grootste uitdagingen bij het creëren van een feedbackcultuur (en hoe je ze overwint)

Dit artikel heeft je volop ideeën en zin gegeven om aan de slag te gaan.

Maar voor je jezelf vol enthousiasme in de transformatie stort, is het slim om te weten waar het vaak foutloopt. Door de valkuilen op tijd te herkennen, vergroot je de kans dat je feedbackcultuur een succes wordt.

1. Angst voor conflicten

Voor veel mensen klinkt ‘feedback’ als ‘kritiek’. Dat kan ervoor zorgen dat ze in de verdediging schieten of zich ongemakkelijk voelen, en dat remt open communicatie af.

Zo ga je ermee om:

• Bied trainingen aan waarin medewerkers leren hoe ze constructieve feedback geven en ontvangen. Focus op gedrag, niet op persoonlijkheid.

• Gebruik kaders zoals radicale openhartigheid om eerlijkheid te combineren met empathie.

• Oefen feedbackgesprekken met rollenspellen tijdens teamworkshops, zodat iedereen meer vertrouwen krijgt om het gewoon te doen.

2. Gebrek aan vertrouwen

Zonder vertrouwen voelt zelfs goedbedoelde feedback bedreigend. Vertrouwen is de voedingsbodem van elke feedbackcultuur.

Zo ga je ermee om:

• Begin met korte, laagdrempelige feedbackmomenten om medewerkers eraan te laten wennen.

• Laat leidinggevenden het goede voorbeeld geven door eerst zelf om feedback te vragen en te laten zien wat ze ermee doen.

• Bedank medewerkers die open, eerlijke feedback geven om te laten zien dat dit wordt gewaardeerd.

3. Te weinig tijd

“Ik heb geen tijd om feedback te geven” is een veelgehoord bezwaar. In de praktijk betekent dat meestal dat feedback nog niet integraal deel uitmaakt van de dagelijkse werkzaamheden.

Zo ga je ermee om:

• Verwerk feedback in bestaande routines, zoals bij het afronden van projecten, na drukke periodes of bij wekelijkse check-ins.

• Kies voor snelle feedback, bijvoorbeeld via korte pulse surveys of stel één concrete vraag via een tool als Slack.

• Houd feedbackmomenten kort, concreet en actiegericht. Twee minuten is vaak al genoeg.

Pro tip: regelmatige minifeedbackmomenten besparen uiteindelijk tijd, omdat kleine problemen tijdig worden aangepakt en zo niet uitgroeien tot grote problemen.

Samengevat: jouw feedbackcultuur begint hier

We hebben nu duidelijk gemaakt wat er gebeurt als feedback te laat komt, te vaag is of maar één keer per jaar wordt gedeeld: teams improviseren, problemen groeien en kansen worden gemist.

Het goede nieuws? Je huidige werking hoeft niet volledig op de schop om verschil te maken. Een sterke feedbackcultuur bouw je niet in één dag met een gigantische transformatie, maar met kleine, consequente stappen die samen een groot effect hebben.

Begin hier:

• Geef zelf het goede voorbeeld: vraag om feedback en doe er iets mee.

• Zorg voor psychologische veiligheid: laat zien dat eerlijke input welkom is én wordt gewaardeerd.

• Maak er een gewoonte van: maak feedback onderdeel van dagelijkse gesprekken.

• Vier successen: benoem net zo vaak de successen als de verbeterpunten.

• Wees consequent en eerlijk: hanteer voor iedereen dezelfde maatstaven, altijd en overal.

Stap voor stap gaan je teams van terughoudendheid naar vertrouwen, van twijfel naar duidelijkheid en van stilte naar open gesprekken. Voor je het weet, heb je een werkplek waar feedback niet meer gevreesd wordt, maar juist de brandstof vormt voor groei.