2026: vier cruciale trends voor HR- en L&D-professionals

Organisaties kijken opnieuw naar hoe teams werken, leren en groeien. En daarin speelt L&D een steeds grotere rol. In een wereld vol onzekerheid, groeiende skill gaps, technologische veranderingen en hogere verwachtingen van medewerkers, is leren en ontwikkelen uitgegroeid tot een krachtige motor achter prestaties, cultuur en duurzame veerkracht van organisaties.

Het L&D-landschap begrijpen: wat nieuw onderzoek ons vertelt over 2026

Om te begrijpen waar Learning & Development naartoe beweegt, hebben we een uitgebreid Europees onderzoek uitgevoerd. We spraken HR-leiders, L&D-professionals en managers die deze transformatie dagelijks meemaken. Werk je in HR of L&D, dan herken je de thema’s waarschijnlijk meteen. Onze inzichten laten zien waar organisaties nu staan en vooral waar de grootste kansen liggen.

Het onderzoek laat vier strategische L&D-trends zien die 2026 gaan bepalen. We noemen ze ‘trends’, maar eigenlijk zijn het signalen van een fundamentele verschuiving in hoe ontwikkeling wordt ontworpen, aangeboden en gewaardeerd. Samen wijzen ze op een meer holistische, toekomstbestendige en mensgerichte aanpak van leren.

In één oogopslag:

1. ‍Welzijn van medewerkers is een kernonderdeel van leren geworden: mentale en fysieke gezondheid zijn geen extraatjes meer, maar ontwikkelbare skills die betrokkenheid en productiviteit versterken. Denk aan omgaan met stress, veerkracht en emotionele regulatie.
2. ‍AI en digitale versnelling vergroten skill gaps: zowel technische als menselijke skills moeten sneller meegroeien. Organisaties moeten blijven investeren in continu bijscholen om bij te blijven.
3. ‍Duurzaamheid en purpose-gedreven leiderschap stijgen op de L&D-agenda: organisaties floreren met leiders die vooruitdenken, verantwoordelijkheid nemen en werk verbinden aan zingeving.
4. ‍Diversiteit en inclusie moeten van losse initiatieven naar dagelijkse praktijk: psychologische veiligheid en inclusiviteit ontstaan niet door eenmalige trainingen, maar door continu leren en oefenen.

Het onderzoek is gebaseerd op inzichten van 1040 HR- en L&D-professionals uit het Verenigd Koninkrijk, Nederland, Duitsland, Spanje en België. Eén patroon valt op: het bewustzijn rond thema’s als welzijn, digitalisering, duurzaamheid en diversiteit is hoog, maar de uitvoering blijft vaak achter. Leiders zien het belang, maar worstelen met focus, middelen en continuïteit.

Dat zorgt voor een kloof tussen waar organisaties nu staan en waar ze idealiter naartoe willen, binnen alle vier de trends:

Deze kloof raakt miljoenen medewerkers die werken in organisaties waar cruciale vaardigheden zoals veerkracht, aanpassingsvermogen, purpose-gedreven leiderschap en inclusieve samenwerking wel worden erkend, maar nog niet structureel zijn ingebed. Voor  HR en L&D-leiders is dit niet alleen een uitdaging, maar ook een routekaart. Daar waar je deze gaten sluit, wordt leren echt een toegevoegde waarde.

Hieronder duiken we dieper in elke trend. Waarom ze ertoe doen en hoe je ermee aan de slag kan.

Trend 1: welzijn van medewerkers wordt belangrijkste prioriteit in leren

Welzijn en leren stonden in aparte hokjes. In 2026 verdwijnen die grenzen. Medewerkers verwachten steeds vaker dat hun organisatie niet alleen investeert in skills, maar ook in mentale fitheid, stressmanagement en emotionele veerkracht.

Waarom dit belangrijk is voor L&D

Als mensen zich gesteund en psychologisch veilig voelen, leren ze beter, gaan ze flexibeler om met verandering en blijven ze vaker langer. Wordt welzijn genegeerd, dan zie je juist meer verzuim, lagere motivatie en hoger verloop, met directe impact op prestaties en kosten.

Wat echt bijdraagt aan succes

Hoe ondersteun je mentale gezondheid op het werk?

• Tools voor stress- en veerkracht
• Ondersteuning bij een gezonde werk-privébalans
• Microlearning over mindset, motivatie en zelfvertrouwen
• Toegankelijke content die past in een drukke werkdag

De L&D-kans

Ongeveer één derde van de organisaties zet online leren al in als middel om het welzijn te verbeteren. De volgende stap? Mentale gezondheid verweven in leiderschapstrainingen, teamdynamiek en beoordelingsgesprekken. Tijd om verder te kijken dan klassieke welzijnsprogramma’s en veerkracht, aanpassingsvermogen en psychologische veiligheid onderdeel te maken van het dagelijks werk.  

Actieplan voor 2026

Zo vertaal je deze inzichten naar actie:

• Integreer welzijnsmodules in leertrajecten
• Ontwikkel empathisch leiderschap bij managers
• Bied korte, praktische content die meteen toepasbaar is
• Combineer technische skills met persoonlijke ontwikkeling en mentale fitheid

Trend 2: digitale versnelling creëert nieuwe skill gaps

AI, automatisering en digitale transformatie veranderen werk in recordtempo. Veel medewerkers voelen zich achtergelaten. Ze willen en moeten begrijpen hoe technologie werkt en hoe ze het met vertrouwen inzetten in hun werk. Digitale paraatheid is dus zowel een skill-vraagstuk als een cultuur-vraagstuk.

Waarom dit belangrijk is voor L&D

L&D-professionals moeten niet reactief upskillen, maar proactief. De meest succesvolle organisaties wachten niet tot tekorten zichtbaar worden, maar investeren continu in toegankelijke digitale skills voor iedereen. Dus niet alleen voor IT-teams.

Wat echt bijdraagt aan succes

• AI-geletterdheid en verantwoord gebruik van AI
• Probleemoplossend werken in digitale omgevingen
• Analytisch en strategisch werken
• Slimmer en efficiënter werken met technologie

De L&D-kans

Digitale paraatheid gaat verder dan technische kennis alleen. Ook emotionele intelligentie speelt een rol. Om een AI-geletterde organisatie te bouwen, focus je op:

• Digitale zelfverzekerdheid, niet alleen hard skills
• Ethisch bewustzijn rond AI en data
• Nieuwsgierigheid en aanpassingsvermogen

Microlearning is hierbij goud waard. Korte, aantrekkelijke lessen helpen medewerkers stap voor stap groeien, zonder overweldiging of productiviteitsverlies. Zo oefenen ze nieuwe skills meteen in de praktijk en ontstaan duurzame gewoontes.

Actieplan voor 2026

• Voer AI-geletterdheid door in alle afdelingen
• Bied korte, doelgerichte lessen om ‘lerend te doen’
• Bouw blended leerpaden met digitale skills en human skills
• Geef managers tools om teams goed door verandering te begeleiden

Trend 3: medewerkers verwachten dat organisaties duurzaamheid serieus nemen

Duurzaamheid gaat allang niet meer alleen over milieu. Medewerkers koppelen het aan ethisch handelen, verantwoord beslissen en organisaties die bijdragen aan de samenleving. Ze willen weten hoe hun werk bijdraagt aan iets groters, met betekenis op de lange termijn.

Door duurzaamheid te integreren in leren, help je medewerkers bewuste keuzes te maken in hun dagelijkse werk en versterk je de organisatiecultuur.

Wat echt bijdraagt aan succes

• Inzicht in de rol van de organisatie binnen duurzaamheid
• Ethisch en verantwoordelijk handelen op de werkvloer
• Duurzame keuzes maken in dagelijkse taken
• Skills ontwikkelen met positieve impact op de lange termijn

De L&D-kans

Voor purpose-gedreven leiderschap is nodig dat organisaties:

• Managers ondersteunen bij het balanceren van stakeholderbelangen
• Langetermijndenken stimuleren in besluitvorming
• Zingeving koppelen aan dagelijks werk via leren

Wat HR en L&D-professionals kunnen doen

• Voeg duurzaamheid toe aan onboarding en leertrajecten
• Laat concrete voorbeelden en gedrag zien
• Versterk organisatiedoel en -waarden via leren
• Geef medewerkers tools om duurzame keuzes te maken

Leiderschap is geen titel, maar een skill die iedereen kan ontwikkelen. GoodHabitz biedt uitgebreide content over leiderschap met trainingen zoals ‘de kunst van feedback’, ‘beslissingsvormen’, ‘lastige gesprekken’ en ‘leiderschap, vind je stijl’.

Trend 4: diversiteit en inclusie moeten praktisch en continu zijn

HR- en L&D-professionals zien hoe belangrijk het is dat iedereen zich gezien en gehoord voelt. De focus verschuift van theorie naar gedrag: medewerkers leren hoe ze inclusief communiceren, samenwerken over culturen heen en psychologische veiligheid creëren.

Wat echt bijdraagt aan succes

• Inclusieve communicatie
• Cultureel bewustzijn
• Tools voor hybride en internationale samenwerking
• Leiderschap dat eerlijk en veiligheid stimuleert

Wat dit betekent voor HR en L&D

Inclusie vraagt om continu leren. Als het onderdeel wordt van dagelijkse ontwikkeling (en niet van een jaarlijkse workshop) begint het door te werken in dagelijkse interacties, gesprekken en samenwerking op de werkvloer.

Door te verschuiven van traditionele, losse DE&I-programma’s naar het ontwikkelen van inclusief leiderschap, ontstaat er een meer samenhangende en innovatieve werkomgeving. Inclusie wordt dan geen los thema meer, maar iets wat je elke dag ziet en ervaart in gedrag en besluitvorming.

Door te investeren in empathie, culturele intelligentie en een sterk gevoel van verbondenheid, versterken organisaties de samenwerking, verhogen ze de medewerkerstevredenheid en realiseren ze betere, duurzame businessresultaten.

Hoe L&D inclusie realistisch kan maken

• Maak DEI-training doorlopend
• Focus op realistische situaties en toepasbare skills
• Ondersteun managers met korte, actiegerichte lessen
• Veranker inclusie in leiderschapstrajecten

Werk is een teamsport. Diverse en inclusieve teams zorgen niet alleen voor meer werkplezier, maar ook voor betere ideeën en innovatie. Wil je dat inclusie echt blijft hangen, dan moet het vanaf dag één onderdeel zijn van de medewerkersreis. Lees meer in onze gids over inclusieve onboarding.

Digitaal leren speelt hierin een sleutelrol. Het maakt inclusieve skills toegankelijk voor iedereen. Elke dag, ongeacht de rol of het niveau. GoodHabitz betrekt medewerkers van alle leeftijden en stimuleert empathie, culturele intelligentie en verbondenheid. Met gepersonaliseerde leerpaden sluiten we aan op verschillende leerstijlen en behoeftes.

Conclusie

Over alle vier de trends heen springt één inzicht eruit: HR- en L&D-leiders zien de noodzaak van betekenisvol, toegankelijk leren dat medewerkers helpt groeien, meebewegen en met vertrouwen bijdragen. De verwachting is duidelijk: investeer in skills en mindset die zowel professioneel succes als persoonlijk welzijn versterken.

Voor HR en L&D betekent dat focus op:

• Mensgerichte ontwikkeling
• Toekomstgerichte skills
• Toegankelijke en aantrekkelijke leerervaringen
• Sterke ondersteuning voor managers
• Een continue leercultuur

De bottom line voor L&D-professionals in 2026?

Het draait om mensen versterken met leren waardoor groei, veerkracht en zelfvertrouwen wordt gevoed. Investeer in skills en mindset en je bouwt een wendbare, sterke organisatie. Zo ben je klaar voor 2026.

En heb je medewerkers die zich in 2026 hebben voorgenomen om echt te gaan leren? Inspireer ze met onze ‘Van resolutie naar realiteit leerpad’. Zo krijgen ze precies de tools en mindset om leren dit jaar waar te maken.

Over het onderzoek

Dit Europese onderzoek brengt actuele marktontwikkelingen onder HR-professionals en leidinggevenden in kaart. Het onderzoek is uitgevoerd door Markteffect in juli 2025, in opdracht van GoodHabitz. In totaal namen 1040 HR-leiders, L&D-professionals en managers deel uit het Verenigd Koninkrijk, Nederland, Duitsland, Spanje en België. Het doel: strategische L&D-trends identificeren die 2026 gaan bepalen.

Veelgestelde vragen

Waarom wordt welzijn van medewerkers een prioriteit in leren?‍

Welzijn van medewerkers is cruciaal omdat het direct van invloed is op productiviteit, betrokkenheid en behoud. Wanneer medewerkers zich gesteund voelen en psychologische veiligheid ervaren, staan ze meer open om te leren, gaan ze flexibeler om met verandering en leveren ze consistent een bijdrage. Investeren in welzijn helpt organisaties bovendien om verzuim en verloop te verminderen. Dat verlaagt kosten en versterkt de algehele prestatie. Welzijn is daarmee geen extraatje meer, maar een onmisbare basis voor duurzame groei.

Hoe integreer je digitale vaardigheden effectief?

Met microlearning: korte, gerichte lessen die medewerkers stap voor stap helpen en direct toepasbaar zijn. Dit maakt digitale paraatheid niet alleen een kwestie van skills, maar ook van mindset en cultuur. Door continu en toegankelijk digitale vaardigheden te ontwikkelen (voor alle medewerkers, dus niet alleen voor technische teams) blijven organisaties wendbaar en toekomstbestendig.

Welke rol speelt duurzaamheid in ontwikkeling?

Het helpt medewerkers begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan een groter doel. Het gaat niet alleen om milieuvraagstukken, maar ook om ethisch handelen, verantwoord beslissen en bewust omgaan met impact. Door duurzaamheid te verweven in leercontent, stimuleren organisaties verantwoord gedrag en helpen ze medewerkers om betere keuzes te maken in hun dagelijkse werk. Dat versterkt de cultuur en betrokkenheid.

Hoe bevorder je inclusie via L&D?

L&D-leiders spelen een sleutelrol door diversiteit en inclusie onderdeel te maken van continu en praktisch leren. Dat betekent: weg van losse trainingen en meer focus op realistische situaties, toepasbare vaardigheden en dagelijks gedrag.

Door managers te ondersteunen met actiegerichte leercontent en inclusie te integreren in leiderschapsontwikkeling, groeit empathie, culturele intelligentie en een gevoel van verbondenheid. Dat versterkt samenwerking en zorgt voor betere resultaten op de lange termijn.

Waarom overstappen van traditionele DE&I-programma’s naar inclusief leiderschap?

De overstap zorgt voor een meer samenhangende en innovatieve werkomgeving. In plaats van eenmalige workshops wordt inclusie een vast onderdeel van hoe mensen samenwerken, communiceren en beslissingen nemen.

Dit vergroot de betrokkenheid van medewerkers, verhoogt de tevredenheid en leidt tot sterkere teams. Wanneer inclusie echt wordt verankerd in leiderschapsgedrag, ontstaan duurzame veranderingen die zichtbaar zijn in zowel cultuur als bedrijfsresultaten.

Hoe maak je leren toegankelijk en aantrekkelijk?

Organisaties kunnen leren toegankelijk en aantrekkelijk maken door verschillende leervormen aan te bieden, zoals online leren, microlearning en gecombineerde leertrajecten. Zo sluit leren beter aan bij uiteenlopende leerstijlen, voorkeuren en agenda’s.

Door content praktisch en herkenbaar te maken (met directe toepassingen in de praktijk) blijft leren relevant en impactvol. Dat vergroot niet alleen de betrokkenheid, maar zorgt er ook voor dat medewerkers nieuwe skills echt blijven gebruiken.